Стратегическим звеном механизма управления интеллектуальным капиталом (далее – ИК) является его кадровое обеспечение, причем персонал здесь выступает одновременно и как объект, и как субъект управления.
Особенностью управления ИК на предприятии является обеспечение субъектом управления своих функции не самостоятельно, а через высококвалифицированный персонал, способный эффективно использовать, создавать и своевременно обновлять интеллектуальный капитал. Даже активная мотивационная политика не сможет дать положительный эффект, если сотрудники компании, обязаны генерировать идеи, адекватно реагировать, решать проблемы в сфере управления ИК предприятия, не соответствуют своему назначению по образовательно-квалификационному уровню, психологическими или другими качествами. Поэтому обеспечение эффективного функционирования механизма управления ИК определяется в значительной степени тем, насколько решены задачи планирования, оценки, отбора и распределения необходимого персонала. Основываясь на концепции формирования механизма управления ИК предприятия, его кадровое обеспечение может быть подано в несколько этапов.
В основе кадрового обеспечения механизма управления ИК предприятия лежит планирование персонала. Применяемые до сих пор методы кадрового планирования не всегда позволяют правильно определить потребности предприятия в управленческом персонале, в том числе из подсистемы управления ИК. Существуют проблемы с определением квалификационных требований. Потребность в специалистах по управлению инновационной деятельностью, и в данном аспекте в соответствии ИК предприятия, должна рассчитываться на основе множества элементов составляющих экономическую систему и учета ее целевых установок, особенностей ее функционирования, ориентации на достижение общих, а не локальных результатов.
Чаще рекомендации по планированию численности управленческого персонала ограничиваются небольшим набором формул с показателями, обоснованность которых вызывает сомнение. И для целей кадрового обеспечения механизма управления ИК их применение носит спорный характер.
Обобщение работ отечественных и зарубежных специалистов по планированию численности управленческого персонала позволяет выделить в разработке методов кадрового планирования четыре основных направления:
- прямое нормирование управленческого труда;
- математическое моделирование;
- экспертные методы;
- структурно-функциональный анализ управленческой деятельности.
Отметим, что ряд методик по кадровому планированию носит смешанный характер, однако, практически всегда, имеет место доминирование какого-то определенного направления.
Прямое нормирование управленческого труда
Анализ показывает, что при количественном определении и нормировании затрат труда с помощью методов прямого нормирования, оценке подвергаются только формализованные оперативные единицы, то есть те операции, которые представляются в виде определенной последовательности механических действий по известной программе, однородных по своему характеру. Относительно работы технических работников (делопроизводители, секретари, технические редакторы, персонал, обслуживающий аппарат управления и др.), нормирования может выступать как эффективный элемент обоснования штата данной категории работников. Их работа (подготовка данных, обработка корреспонденции, хранения документации, набор документов и т.п.) достаточно проста, часто повторяется и поэтому в наибольшей степени поддается нормированию.
Для неформализованных оперативных единиц (анализ и принятие решения и др.), которые составляют суть процесса управления ИК, вышеприведенные методы не позволяют осуществить их нормирование. В данном случае невозможно точно измерить работу специалистов, которая связана с анализом и принятием решений, выработкой суждений. Таким образом, методы нормирования труда в применении для кадрового планирования персонала управления ИК вряд ли можно назвать адекватными, хотя они, безусловно, являются эффективными по ряду других категорий работников.
Методы математического моделирования
Методы математического моделирования используются для определения численности персонала, и опять-таки весьма эффективны, прежде всего, в условиях стационарной экономической системы, когда перечень основных факторов меняется очень редко. Для ситуации с планированием численности аппарата управления ИК, где основную роль играют динамизм структуры факториального влияния отдельных типов и видов интеллектуального капитала, индивидуальные интеллектуальные характеристики работника, эффективность такого подхода значительно снижается.
Применение методов экспертных оценок
Применение методов экспертных оценок происходит с использованием опыта специалистов и руководителей. Главный недостаток методик, основанных на экспертной оценке, – их субъективность. А с учетом того, что специалисты отечественных предприятий, за редким исключением, не имеют опыта управления ИК, применение методов экспертных оценок для планирования численности персонала управления ИК на современном этапе будет не эффективным.
Использование структурно-функционального анализа выполняемых работ
Более перспективным для целей планирования персонала управления ИК является использование структурно-функционального анализа выполняемых работ. Структурно-функциональный подход как базовый элемент более широкого направления – системного подхода, получил наибольшее распространение в кадровом планировании именно в условиях рынка. Основываясь на структурно-функциональном подходе, в основу управленческого процесса заложено виды ИК (как объект управления) и функции управления.
Содержание управляемой подсистемы обусловлено типами и видами ИК предприятия, в общей совокупности которых можно выделить:
- персонифицированный,
- технико-технологический,
- инфраструктурный,
- клиентский,
- марочный капитал.
Рейтинг популярных товаров наших читателей
Новость (статью) «Основные направления в разработке методов кадрового планирования предприятия» подготовили журналисты издания
Дата публикации: , последнее обновление страницы: 17.04.2017 23:47:34